Les cinq principaux points de vigilance du contrat de travail
1. La période d’essai
La période d’essai n’est pas de droit dans un contrat de travail : en l’absence de mention d’une période d’essai dans un contrat de travail celle-ci sera inopposable au salarié.
De même, la faculté de renouvellement de la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail initial.
La durée de la période d’essai prévue par la loi dépend de la catégorie professionnelle : 1mois pour les ouvriers et employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres.
Certaines conventions collectives prévoient une durée de préavis différente.
En outre, la durée de cette période d’essai peut être réduite lorsqu’elle fait suite à un CDD, (ii) une période d’intérim ou (iii) à un stage.
Préalablement à la conclusion d’un contrat de travail il faudra donc s’assurer de :
- L’existence de la période d’essai et de l’éventuelle faculté de renouvellement ;
- De la durée de la période d’essai, notamment au regard de la convention collective ;
- De l’éventuelle réduction de la période d’essai du fait d’antécédents contractuels
2. La rémunération de base
La rémunération de base est fixée librement par les parties, sous trois réserves essentielles :
- La rémunération du salariée doit être au moins égale au salaire minimum de croissance (SMIC) dont le montant est fixé à 11,07 euros brut par heure travaillée (soit 1678,95 euros bruts par mois) ;
- La rémunération doit être au moins égale à celle prévue dans la convention collective applicable. Ce plancher de rémunération dépend d’une classification renvoyant elle-même à un descriptif des fonctions et aux responsabilités exercées. Il est courant que la rémunération versée soit conforme à la classification mais que la classification retenue soit erronée.
- Les salariés affectés au même poste et effectuant un même travail bénéficient du même salaire, en application du principe d’égalité de traitement. Cette donnée n’est quasiment jamais disponible au jour de l’embauche du salarié, ce n’est qu’au cours de la relation contractuelle que les parties pourront évaluer si l’égalité de traitement est respectée.
3. La rémunération variable
La rémunération variable peut parfois représenter l’essentiel de la rémunération d’un salarié, particulièrement lorsque celui-ci exerce des fonctions commerciales.
Cette rémunération est adossée à des objectifs qui peuvent être définis, d’une année sur l’autre, de manière unilatérale ou, d’une année sur l’autre, par la voie d’un accord contractuel.
La définition unilatérale des objectifs peut être à l’origine d’abus. Il est préférable, pour un salarié, d’opter par une fixation directement dans le contrat de travail des objectifs.
En tout état de cause il est essentiel que soit défini, a minima :
- Le moment où les objectifs sont fixés ;
- Les modalités de calcul de la rémunération ;
- Le montant maximum de la rémunération variable.
4. La durée du travail
Les quatre principales modalités de décompte du temps de travail sont les suivantes :
- Le décompte droit de commun : à défaut de précision n’importe quel salarié (employé, ouvrier, agents de maîtrise ou cadre) sera rémunéré sur une base de 35 heures par semaine et bénéficiera d’heures supplémentaires ou de repos compensateur s’il travaille au-delà ;
- Le décompte sous la forme d’un forfait annuel en heures, généralement pour les agents de maîtrise et les cadres, qui consiste à fixer globalement le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année (par exemple 1700 heures par an). Les heures effectuées au-delà du contingent d’heures prédéfini devront être payées comme des heures supplémentaires.
- Le décompte sous la forme d’un forfait annuel en jours, généralement pour les salariés cadres, qui consiste à ne plus calculer le travail en heures mais en jours. Aucune heure supplémentaire n’est due au salarié. En revanche celui-ci ne pourra pas travailler en principe plus de 218 jours par an, ce qui implique de lui attribuer des jours de repos.
- Le statut des cadres dirigeants qui déroge très largement au droit du travail et qui ne donne droit ni à heures supplémentaires, ni à des jours de repos.
Des modalités spécifiques de décompte du temps de travail peuvent être mises en œuvres, notamment dans l’industrie :
- - Les astreintes qui sont des plages horaires durant lesquelles un période pendant laquelle un salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail. Une indemnité d’astreinte est due au salarié concerné et les temps d’intervention doivent par ailleurs lui être payées.
- La modulation du temps de travail sur l’année qui permet de réduire ou d’augmenter la durée du travail dans l’année sans avoir à payer de majorations d’heures supplémentaires.
5. Le lieu de travail
Le lieu de travail n’a en principe qu’une valeur informative.
Un employeur pourra modifier ce lieu de travail unilatéralement, sans l’accord du salarié, à condition que le nouveau lieu de travail se trouve dans le même « bassin d’emploi ».
Concrètement un salarié dont le lieu de travail est situé à Paris pourra être réaffecté à Saint-Denis, Versailles ou encore Pontoise sans pouvoir s’y opposer.
Par ailleurs, un employeur pourra aller encore plus loin en insérant une clause de mobilité permettant de modifier le lieu de travail du salarié pour pouvoir l’affecter dans plusieurs régions ou même partout en France.
Afin de gagner en flexibilité, les stipulations relatives au lieu de travail doivent être lues avec celles relatives au télétravail.
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