Le nombre de licenciements économiques a fortement augmenté au cours de l’année 2024.
Au total, 38.613 personnes se sont inscrites à France Travail au 2ème trimestre 2024.
L'augmentation reste toutefois contenue à un niveau proche si ce n’est inférieur à la décennie 2010 (source: DARES).
L’explication tient à l’augmentation des procédés de contournement des licenciements économique au profit de ruptures conventionnelles bon marchés ou de licenciements pour motif individuels, particulièrement de salariés ayant une ancienneté.
Les licenciements économiques sont coûteux, longs et complexes
Les obstacles aux licenciements économiques sont nombreux pour les entreprises :
- Le motif du licenciement économique peut être difficile à justifier en l’absence de données très précises et actualisées sur l’entreprise mais également sur son environnement concurrentiel ;
- Les délais d’information et de consultation du comité social et économique ainsi que d’échanges avec l’inspection du travail sont longs et incertains, ce qui empêche de réduire rapidement la masse salariale ;
- L’ordre et les critères de licenciement rendent plus difficiles pour l’employeur de sélectionner qui il veut voir quitter ou rester dans les effectifs ;
- L’obligation de reclassement préalable au licenciement est très exigeante et délicate à respecter dans les groupes ;
- Les salariés doivent être compensés (CSP, congé de reclassement, indemnité supra légale, reclassement externes…) à un niveau prévu pour être fortement dissuasif pour les entreprises.
En pratique, les obstacles au licenciement sont si nombreux qu’il est rare, sauf situation exceptionnelle confinant souvent à la liquidation de l’entreprise, qu’un licenciement économique survive à sa contestation par un avocat.
Les entreprises négocient donc la plupart du temps plutôt que d’affronter un contentieux collectif, ce qui renchérit une nouvelle fois le coût d’un licenciement économique.
Comme souvent la protection légitime accordée aux licenciements économiques est si contraignante que les entreprises se sont détournées de ce dispositif au profit de méthodes moins orthodoxes mais plus efficaces.
Les licenciements et rupture conventionnelles sont peu couteux, rapides et simples
Plutôt que de procéder à un licenciement économique couteux, long et complexe, les entreprises tendent à utiliser d’autres méthodes :
- La rupture conventionnelle qui permet de faire l’économie du préavis et dont le coût est limité à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Bien que cette indemnité ne soit qu’un minimum, les salariés ne négocient souvent pas ou peu les montants leurs étant proposés. La rupture conventionnelle une fois homologuée empêche ensuite le salarié de contester le motif de la rupture du contrat de travail.
- Le licenciement pour motif personnel, souvent employé en cas d’échec de la rupture conventionnelle. L’entreprise mobilisera alors un motif de licenciement quelconque pour rompre le contrat du salarié. Elle devra lui verser une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et devra continuer à rémunérer le salarié le temps de son préavis. Dans les cas les plus désespérés, l’entreprise utilisera un motif de licenciement pour faute grave pour faire l’économie du préavis ainsi que de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La rupture sera alors immédiate et à un coût nul pour l’entreprise, si ce n’est le paiement des indemnités de congés payés. Le salarié aura la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes afin de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les salariés sont toutefois de moins en moins nombreux à le faire en raison des délais mais surtout de la faiblesse du barème d’indemnisation pour les salariés ayant une faible ancienneté.
Comment réagir face à une démultiplication des ruptures de contrat ?
En pratique, il est difficile de démontrer que les ruptures de contrat sont en lien avec un motif économique.
En effet, cela implique pour le salarié d’apporter des éléments de preuve dont il ne dispose souvent pas (i) registre d’entrée et de sortie du personnel (ii) des données annuelles et/ ou trimestrielles actualisées sur la situation économique, (iii) des comptes-rendus du comité de direction ou de réunions du Comité Social et Economique.
En outre, le salarié devra en cas de licenciement, démontrer que ce licenciement est grossièrement sans cause réelle et sérieuse et ne repose sur aucun élément tangible.
Les juridictions présentent donc une certaine réticence à reconnaitre l’existence d’un licenciement économique déguisé derrière un licenciement bancal.
Il est toutefois possible d’obtenir ces informations en mobilisant des outils gratuits en ligne. Il peut s’agir d’un site comme PAPPERS qui permet d’avoir des informations économiques précises et gratuites ou encore en prenant connaissance des informations économiques publiées par l’entreprise elle-même sur son site internet ou auprès des autorités boursières.
En interne, il est également possible de mobiliser le Comité Social et Economique qui pourra interroger l’employeur au cours des réunions périodiques, par exemple en s’appuyant sur le registre d’entrée et de sortie du personnel, et éventuellement solliciter une expertise.
En externe, il est possible d’alerter l’inspection du travail qui pourra se rendre auprès de l’employeur et l’interroger, par exemple, sur les raisons d’une brutale baisse du nombre de salariés.
Nous accompagnons régulièrement les salariés confrontés à un licenciement économique déguisé afin de défendre leurs droits.
Le cabinet se tient à votre disposition, un rendez-vous gratuit peut être pris sur l’agenda du cabinet.
