Rémunération variable : les objectifs doivent être fixés en début d’exercice
Les parties à un contrat de travail peuvent s’accorder pour qu’une rémunération variable soit versée en plus de la rémunération fixe.
Cette rémunération variable peut prendre des dénominations variées (bonus, prime, award…) ayant le même sens. Elle ne doit toutefois pas être confondue avec une rémunération dite « discrétionnaire », qui échappe complètement aux règles qui seront évoquées ci-après.
Cette rémunération variable est strictement encadrée par la jurisprudence.
La fixation unilatérale des objectifs par l'employeur est permise
Il est admis que l’employeur puisse fixer unilatéralement des objectifs, c’est-à-dire sans l’accord du salarié.
Cependant, l’employeur fixant unilatéralement des objectifs doit (i) fixer des objectifs réalisables et surtout (ii) les communiquer en début d’exercice au salarié.
En pratique, les conditions d’application de cette rémunération génèrent régulièrement des conflits entre les salariés et les employeurs.
En effet, il n’est pas rare que des objectifs soient fixés tardivement par l’employeur, ce qui empêchera le salarié de les remplir.
Sanction: paiement de l’intégralité de la rémunération variable
Les objectifs doivent être fixés en début d’exercice, c’est-à-dire, en cas d’objectifs versés sur une base annuelle qui commencerait le 1er janvier, en début d’année.
Il existe une certaine tolérance des juridictions qui admettent des fixations d’objectifs quelques semaines après le début de l’exercice.
Passée cette tolérance, la sanction est radicale: l’employeur doit régler l’intégralité de la rémunération variable, même si les objectifs fixés tardivement non pas été atteints.
Cette règle a récemment été rappelée en des termes limpides par la Cour de cassation concernant une rémunération variable fixée définitivement au 4ème mois de l’exercice de référence:
« Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs. » (Cass. Soc., 31 janv. 2024, n° 22-22.709)
L’employeur devra rapporter la preuve que ces objectifs ont été fixés, ce qui implique de laisser une trace écrite, par exemple dans un courriel adressé au salarié.
En effet, une fixation orale des objectifs sera insuffisante et exposera l’employeur à la même sanction.
En outre, une modification tardive de ces objectives, c’est-à-dire une modification en cours d’année, risque d’être jugée inopposable au salarié.
Nous accompagnons régulièrement les salariés et des employeurs dans des contentieux en lien avec la rémunération variable.
