Rupture conventionnelle: attention au délai de carence de FRANCE TRAVAIL (POLE EMPLOI)

La rupture conventionnelle du contrat de travail est devenu un moyen privilégié de rompre le contrat de travail. [Pour plus d'information sur la rupture conventionnelle et les questions à se poser, consulter notre article "Rupture Conventionnelle"].

En principe, tout le monde y trouve son compte:

• L’employeur se sépare d’un salarié en faisant l’économie de son préavis et sans que celui-ci ne puisse, en principe, contester les conditions de rupture de son contrat de travail;

• Le salarié quitte les effectifs en bénéficiant d’une indemnité de rupture conventionnelle ainsi que de l’assurance chômage.

La rupture conventionnelle génère toutefois certains effets rarement anticipés lorsqu'ils négocient le montant de l'indemnité versée.
 

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant le plus élevé entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue dans l’accord de branche dont relève le salarié.

L’indemnité légale de licenciement est calculée comme suit:

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

L’indemnité conventionnelle est déterminée de manière très différente, les salariés cadres et / ou les salariés âgés ayant tendance à bénéficier d’indemnité conventionnelle de licenciement plus importante que l’indemnité légale de licenciement.

Pour y voir plus clair, le Gouvernement a mis en place un outil gratuit permettant de déterminer l’indemnité qui vous sera versée.

Dans la mesure où la fixation du montant d’une rupture conventionnelle est libre, rien n’empêche les parties de s’accorder pour une indemnité de rupture conventionnelle plus favorable que ce que prévoit l’accord de branche ou la loi.

Le Salarié pourrait croire qu’il fait une bonne affaire en négociant une indemnité de rupture conventionnelle supérieure au minimum légal ou conventionnel puisque:

• D’une part, l’indemnité locale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 278.208 euros (en 2024) ;

• D’autre part, la part d’indemnité allant au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est uniquement soumise à CSG-CRDS et pas aux autres cotisations sociales, dans la limite de 92.736 euros (en 2024)

La négociation d'une indemnité de rupture conventionnelle supérieur au minimum légal ou conventionnel peut se retourner contre le Salarié.

Le Salarié oublie régulièrement qu’il subira un délai de carence en obtenant une indemnité de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Ce délai de carence implique qu’il ne bénéficiera pas d’indemnité chômage durant un certain temps suivant son inscription à FRANCE TRAVAIL. Au maximum, ce délai de carence spécifique retardera l’indemnisation par FRANCE TRAVAIL (POLE EMPLOI) au maximum de 150 jours.

Première surprise très largement mésestimée par les salariés: une indemnité conventionnelle de licenciement plus importante que l’indemnité légale de licenciement va d’ores et déjà générer un délai de carence [voir notre article spécifiquement dédié sur le sujet: Le différé Pôle Emploi généré l'indemnité conventionnelle de licenciement]

Exemple: l’indemnité légale de licenciement est de 10.000 euros mais l’indemnité conventionnelle de licenciement est de 15.000 euros. Dans ce cas 5.000 euros vont rentrer dans l’assiette du calcul du délai de carence. Le délai de carence sera alors calculé comme suit: 5000 euros / 102,4 (coefficient appliqué en 2024) = 49 jours de délai de carence.

Deuxième surprise réservée au salarié ayant négocié une indemnité complémentaire de rupture conventionnelle: chaque euro au-delà de l’indemnité légale de licenciement génère un délai de carence.

Exemple: l’indemnité légale de licenciement est de 10.000 euros et le salarié négocie 25.000 euros d’indemnités. Dans ce cas 15000 euros vont rentrer dans l’assiette du calcul du délai de carence. Le délai de carence sera alors calculé comme suit: 15.000 euros / 102,4 (coefficient appliqué en 2024) = 146 jours de délai de carence.

Ce délai de carence ne pose aucun problème lorsque le salarié reprend immédiatement un nouvel emploi.

Ce délai de carence peut toutefois être très préjudiciable lorsque le salarié n’envisage pas ou n’est pas en mesure de reprendre rapidement un emploi. Il est alors parfois préférable de bénéficier uniquement de l’indemnité légale de licenciement ou de trouver un arrangement selon d'autres modalités.

Pour limiter les délais de carence mieux vaut faire appel à un avocat qui pourra trouver les solutions les plus adaptées à chaque situation.

Un rendez-vous peut être pris sur l’agenda du cabinet afin de vous éclairer sur la meilleure stratégie à adopter.